Reform der Entsenderichtlinie

Im Sommer 2018 hat die Europäische Kommission die reformierte Entsenderichtlinie (96/71/EG) veröffentlicht. Die EU-Staaten haben nun bis zum 30. Juli 2020 Zeit, diese in nationales Recht umzuwandeln. Unter dem Titel „gleicher Lohn für gleiche Arbeit“ ist die Reform der Entsenderichtlinie bereits seit einiger Zeit Thema bei international tätigen Unternehmen.
Sie hat Auswirkungen auf rund 2,3 Millionen in Europa entsandte Arbeitnehmer. Allein deutsche Unternehmen entsenden jährlich mehr als eine viertel Million Angestellte in ein anderes EU-Land. Fast noch einmal doppelt so viele (konkret: 440.065) europäische Arbeitnehmer werden jährlich nach Deutschland entsandt – fast die Hälfte von ihnen arbeitet im Baugewerbe und die meisten davon kommen aus Polen.

Mehr als 260.000 deutsche Arbeitnehmer ins EU-Ausland entsandt
So sinnvoll die Reform auch ist – für HRler bedeutet sie vor allem zunächst Mehrarbeit. Auch sorgt sie für Verunsicherung hinsichtlich der damit verbundenen Auswirkungen sowohl für die Unternehmen als auch für deren entsandte Mitarbeiter. So sollen etwa künftig die Vergütungsregeln des Gastlandes auch für alle entsandten Arbeitnehmer gelten – also ebenso für einen deutschen Ingenieur, der beispielsweise nach Slowenien entsandt wird. Nicht abschließend geklärt ist jedoch, ob dies auch bei kurzen oder nur eintägigen Dienstreisen gilt. Eine dahingehende Klarstellung fehlt derzeit im Gesetzestext.
Neben der Lohngleichheit vom ersten Tag an soll künftig zudem nach 12 beziehungsweise 18 Monaten (es gibt eine Verlängerungsoption von sechs Monaten) das Arbeitsrecht des Gastlandes Anwendung finden und zwar in wirklich allen Bereichen. Nach der bisherigen Entsenderichtlinie mussten lediglich die festgelegten zwingenden arbeitsrechtlichen Rechtsvorschriften wie zum Beispiel Mindestlöhne, Arbeitszeiten und Urlaubsregelungen eingehalten werden.
Unternehmen sollten Entsendeverträge anpassen
Was bedeutet dies konkret für Unternehmen, die Mitarbeiter in andere EU-Länder entsenden? „In erster Linie ist eine Anpassung des Entsendevertrages erforderlich. Dieser muss für Mitarbeitereinsätze von mehr als 12 beziehungsweise 18 Monaten die Geltung der arbeitsrechtlichen Bestimmungen des Gastlandes regeln, sofern der Mitarbeiter keine lokale Anstellung im Gastland erhalten soll“, weiß Global-Mobility-Experte Omer Dotou von der BDAE Consult. Im Rahmen der Ausgestaltung des Entsendevertrages müssten sich deutsche Arbeitgeber daher zwingend mit den arbeitsrechtlichen Vorschriften des Gastlandes auseinandersetzen.
Ein Beispiel aus der Praxis: Stellt ein deutscher Arbeitgeber einen Mitarbeiter im Rahmen eines auf ein Jahr befristeten Arbeitsvertrages ein, um diesen nach Frankreich zu entsenden, müssen auch hier die französischen Rechtsvorschriften berücksichtigt werden, sofern sein Einsatz über das Jahr hinaus gehen soll. Nach den französischen Vorschriften ist der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages jedoch lediglich unter ganz bestimmten Umständen zulässig.
Das würde für den deutschen Arbeitgeber bedeuten, dass nach Ablauf der einjährigen Befristung eine befristete Verlängerung des deutschen Arbeitsvertrages nicht in Betracht kommt. Vielmehr müsste eine Entfristung gewährt werden, denn so sieht es das französische Arbeitsrecht vor. „Dies könnte jedoch nicht immer im Einklang mit dem Unternehmensinteresse stehen“, so Dotou weiter.
Reform hat auch sozialversicherungsrechtliche Auswirkungen
So begrüßenswert die Ziele sind, so schwierig erweist sich für entsendende Unternehmen jedoch die konkrete Umsetzung in der Praxis: Auch beim Sozialversicherungsschutz kommt es zu Verunsicherung. Die geltende EU-Verordnung (konkret Artikel 12 VO EG 883/2004) sieht nämlich vor, dass eine sozialversicherungsrechtliche Entsendung bis zu 24 Monate dauern kann. Entsandte Arbeitnehmer können demnach bis zu zwei Jahre im heimischen Sozialversicherungssystem verbleiben. Gemäß der novellierten Entsenderichtlinie würde für sie aber spätestens nach 18 Monaten nicht nur das Arbeitsrecht des Gastlandes Anwendung finden, sondern sie müssten auch das heimische Sozialversicherungssystem verlassen und zwar aufgrund der ineinandergreifenden Regelungsbereiche. „Das hieße theoretisch, dass der deutsche Ingenieur in Slowenien dann viel früher in das dortige Sozialversicherungssystem übertreten müsste“, schlussfolgert Dotou.
Mit dem Inkrafttreten der VO (EG) 883/04 am 1. Mai 2010 erfolgte aber erst vor wenigen Jahren eine Ausdehnung der Entsendefrist von ursprünglich 12 auf 24 Monaten. „Die jetzige Reduzierung von 24 auf 12 beziehungsweise 18 Monate widerspricht nun dem essenziellen Wunsch aller EU-Bürger, möglichst einen einheitlichen Versicherungsverlauf zu haben“, so die Einschätzung des Experten. Er geht davon aus, dass die Koordinierungsregeln des Europäischen Sozialrechts deshalb entsprechend angepasst werden.

Lohngleichheitsansatz sorgt für komplizierte Sachverhalte
Auch der Grundsatz der Lohngleichheit werfe Fragen auf. Was passiert etwa, wenn der besagte deutsche Ingenieur mehr verdient als sein slowenischer Kollege? „Muss dann sein Lohn herabgestuft werden oder derjenige des Kollegen erhöht werden?“, fragt sich Dotou. Die Richtlinie besagt zwar, dass sich Unternehmen nach den Vergütungsregeln des Gastlandes richten müssten, doch dürften die wenigsten HR-Verantwortlichen diese aus dem Stehgreif kennen.
„Allein in Österreich handeln die zuständigen Branchengewerkschaften, der betroffene Industrieverband und Vertreter der Arbeiterkammer jährlich über 450 Kollektivverträge aus. Wie sollen Unternehmen auf die Schnelle herausfinden, welcher davon auf ihren entsandten Mitarbeiter zutrifft?“, so BDAE-Berater Dotou weiter. Unklar sei oftmals auch, woher Global-Mobility-Verantwortliche die entsprechenden Informationen beziehen sollten.
Sozialversicherungsbeiträge weiterhin unterschiedlich in Europa
Hinzu kommt, dass die Anpassung der Löhne nicht automatisch eine Gleichheit bei den Sozialleistungen bedeutet – denn die Höhe der Sozialversicherungsbeiträge variiert weiterhin von Land zu Land. Das könnte dazu führen, dass Arbeitnehmer einzelner Länder zwar das Gleiche verdienen, aber später geringere Sozialleistungen beziehen – etwa bei der Rente – solange die Beitragssätze in der Sozialversicherung unterschiedlich bleiben.
Die EU will außerdem eine Europäische Arbeitsbehörde einrichten, die wiederum die Zusammenarbeit aller nationalen Behörden koordinieren soll. Auch sei eine einheitliche europäische Sozialversicherungsnummer erforderlich. Nach Einschätzung der Auslandsexperten beim BDAE sind diese Bestrebungen sinnvoll und notwendig, nur bedeuten sie zunächst einen erheblichen Mehraufwand für HRler. Ohne externe Unterstützung ist dieser kaum zu stemmen.
Mehr Informationen unter https://entsendeberatung.bdae.com
Quelle: Bund der Auslands-Erwerbstätigen (BDAE) e.V.