Was sollten Expats in China beachten?

Für Unternehmen, die ihre Mitarbeiter nach China entsenden, gibt es einige Dinge zu beachten, damit der Aufenthalt reibungslos verlaufen kann, schreibt der BDAE im aktuellen Journal.
Mitarbeiter deutscher Unternehmen benötigen grundsätzlich eine Arbeitserlaubnis und ein entsprechendes Arbeitsvisum. Die Grenze von drei Monaten, bis zu deren Ablauf die Tätigkeit in China ohne Arbeitserlaubnis erbracht werden darf, gilt seit Anfang 2015 nur noch in bestimmten Fällen.
In der Praxis ist wichtig, dass kurzzeitige Einsätze bei der eigenen Tochtergesellschaft sowie Arbeitsaufenthalte zur Montage, Übergabe und Reparatur von Anlagen und Maschinen weiterhin bis zu drei Monate auf Basis eines Business Visums durchgeführt werden können.
Arbeitserlaubnis für manche Mitarbeiter schwierig
Für zwei Gruppen von Mitarbeitern kann das Thema Arbeitserlaubnis schwierig werden: Zum einen erhalten Uniabsolventen ohne Berufserfahrung in der Regel keine Arbeitserlaubnis und zum anderen ist es schwierig, die Arbeitserlaubnis für Fachleute zu erlangen, die nicht über einen akademischen Abschluss verfügen. Letzteres ist für Unternehmen oft frustrierend, da sie auf Spezialisten, die sich zum Beispiel mit dem Betrieb bestimmter Anlagen auskennen, in China nicht verzichten können. Die Kunst besteht dann darin, gegenüber den zuständigen Behörden die richtigen Argumente zu verwenden.
Währungsschwankungen beim Entsendevertrag beachten
Sobald ein Mitarbeiter den Aufenthaltstitel erlangt hat, gilt es, den Arbeits- bzw. Entsendevertrag zu gestalten. Dabei sollten alle rechtlichen und steuerlichen Vorgaben beachtet werden ebenso wie besondere aktuelle sozioökonomische Herausforderungen. Derzeit sollten Personalverantwortliche bei der Vertragsgestaltung die Währungsschwankungen des chinesischen Yuan berücksichtigen – und zwar dann, wenn die Expats (wie in den meisten Fällen) mit einem lokalen Vertrag ausgestattet sind und ihr Gehalt in der Landeswährung ausgezahlt bekommen.
Wertverlust des Yuan aktuell brisantes Thema
„Der Wertverlust des Yuan ist aktuell ein ernstzunehmendes Thema bei den Expats. Unternehmen sind daher grundsätzlich gut beraten, wenn sie durch Vertragsanpassungen den finanziellen Nachteil einer instabilen Währung für ihre in China eingesetzten Mitarbeiter ausgleichen“, rät Omer Dotou, Global-Mobility-Experte bei der zur BDAE Gruppe gehörenden BDAE Consult. Empfehlenswert ist es, den Ausgleich etwaiger Wechselkursschwankungen in einer Versetzungs- und Ruhensvereinbarung von Expats vertraglich festzulegen. Dabei würden Paritäten festgeschrieben, so dass die Schwankungen innerhalb eines bestimmten Rahmens nivelliert werden können.
Ein Ausgleich der Wechselkursschwankungen sollte gegebenenfalls auch im lokalen chinesischen Arbeitsvertrag festgehalten werden. Arbeitsrechtlich werden das deutsche Anstellungsverhältnis und alle damit verbundenen Hauptleistungspflichten ruhend gestellt. In dem Fall kann sich der deutsche Arbeitgeber nicht zum Ausgleich (Erbringung einer Leistung) verpflichten.
Konfliktpotenzial beim Thema Sozialversicherung
Doch nicht nur aufgrund solcher temporären Besonderheiten kann die Vertragsgestaltung schnell zu einem Interessenkonflikt werden. Potenzial besteht immer dann, wenn der Arbeitnehmer sich im Rahmen der Absicherung den vollständigen Verbleib im deutschen Sozialversicherungssystem wünscht. Der Verbleib in allen deutschen Sozialversicherungszweigen ist nämlich nur bei einer sozialversicherungsrechtlichen Entsendung möglich. Diese ist jedoch nur in Einzelfällen überhaupt darstellbar. Sie setzt voraus, dass der Arbeitnehmer auch im Ausland allein im Interesse des deutschen Arbeitgebers tätig wird und dieser das Gehalt steuerrechtlich als Betriebsausgabe absetzen kann. Dies lässt das Finanzamt insbesondere beim Einsatz bei einer Tochtergesellschaft jedoch nur unter ganz engen Voraussetzungen zu.
Nachweis über Entsendung von der Krankenkasse
Um eine Entsendung nachzuweisen, muss der Arbeitgeber entsprechende Anträge bei der Krankenkasse stellen. Die Krankenkasse gibt bei Vorliegen einer Entsendung nach dem deutsch-chinesischen Abkommen den Vordruck VCR/D 101 heraus, den Unternehmen unbedingt bei sich behalten sollten, da die zuständigen chinesischen Behörden immer mal wieder den Nachweis für die Befreiung von der Entsendung verlangen. Dieser Vordruck wiederum dient dem Nachweis, dass der Mitarbeiter in Deutschland in der deutschen Renten- und Arbeitslosenversicherung verbleibt und somit von der chinesischen Renten- und Arbeitslosenversicherung befreit ist.
Liegt keine Entsendung vor oder dauert der Auslandseinsatz länger als 48 Monate, kann in einem vorgelagerten Schritt ein Antrag auf Ausnahmegenehmigung gemäß Artikel 8 des deutsch-chinesischen Sozialversicherungsabkommens bei der Deutschen Verbindungsstelle Krankenversicherung (DVKA) gestellt werden, damit dieses auch in solchen Fällen greift. Das klingt zunächst einfach, die Antragspraxis der Unternehmen zeichnet allerdings ein ganz anderes Bild.
Allein bei den Krankenkassen wird jeder zweite Antrag zur Prüfung der Entsendung von Mitarbeitern ins Ausland mit unvollständigen oder unwissentlich fehlerhaften und für die Krankenkassen kaum überprüfbaren Angaben gestellt. Die daraus erlassenen Prüfbescheide sind in der Konsequenz ebenso fehlerhaft wie die Anträge, allerdings ist ihr Regelungsinhalt für alle Betroffenen rechtlich bindend. Bei der lokal zuständigen chinesischen Behörde müssen deutsche Unternehmen einen entsprechenden Antrag unter Vorlage des Vordrucks VRC/D 101 innerhalb einer Frist von drei Monaten nach Erhalt der Arbeitserlaubnis stellen. Eine rückwirkende Befreiung von der Entrichtung der Beiträge in die chinesische Renten- und Arbeitslosenversicherung mit Beginn der Beschäftigungsaufnahme ist nur unter dieser Voraussetzung möglich. Wird diese Frist versäumt, wirkt die Befreiung erst vom Tag der Vorlage des Vordrucks VRC/D 101 an. Eine Rückerstattung der bereits abgeführten Beiträge zur chinesischen Rente und Arbeitslosenversicherung ist ausgeschlossen.
Versicherungspflicht für Expats
Seit 2011 unterliegen erstmals auch alle ausländischen Arbeitnehmer, die in der Volksrepublik China rechtmäßig arbeiten und im Besitz einer Arbeits- und Aufenthaltserlaubnis sind, der Versicherungspflicht. Dafür sorgt das chinesische Sozialversicherungsgesetz (Social Insurance Law of the People’s Republic of China), das neben lokal angestellten ausländischen Arbeitnehmern auch nach China entsandte Arbeitnehmer erfasst. Die Tatsache, dass die Höhe der chinesischen Sozialversicherungsbeiträge und das Anmeldeverfahren in den verschiedenen Städten und Regionen des Landes unterschiedlich geregelt sind, macht die Angelegenheit für ausländische Unternehmen besonders komplex. Insbesondere kann sowohl die Höhe der Beiträge innerhalb der Regionen variieren, als auch welche Sozialversicherungszweige von der Sozialversicherungspflicht für Ausländer umfasst sind.
Private Alternativen können Versorgungslücken verhindern
Um Konflikte und Enttäuschungen beim potenziellen China-Expatriate zu vermeiden, empfiehlt es sich von Vornherein alternative Lösungen zu entwickeln. So können Versorgungslücken für den Mitarbeiter und Haftungsrisiken für den Arbeitgeber vermieden werden, indem private Alternativen zur Absicherung vereinbart und auch vertraglich festgeschrieben werden.
Wichtig: Wird ein lokaler Vertrag geschlossen, ist chinesisches Arbeitsrecht anwendbar. Zu beachten ist, dass in diesem Fall mit dem “deutschen” und dem “chinesischen” Vertrag zwei unabhängige Verträge vorliegen, die auch unabhängig voneinander beendet werden können. Die Kündigung des chinesischen Vertrags führt nicht automatisch zur Beendigung des dann ruhenden und inaktiven deutschen Vertrags. In der Regel wird zusätzlich eine Versetzungs- oder Ruhensvereinbarung geschlossen. Sie dient dem Wiederaufleben des deutschen Arbeitsvertrages, in der Regel auch beziehungsweise vor allem bei Beendigung des chinesischen Arbeitsverhältnisses als Rückkehrgarantie. Auch inhaltlich sollten die Verträge aufeinander abgestimmt sein, um beispielsweise klarzustellen, welche Urlaubsansprüche und welche Feiertage während des Chinaaufenthalts gelten und gegen wen sich die Gehaltsforderung richtet.
Vorsicht bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
Der Ausgleich von Nachteilen gelingt auch mit einem chinesischen Arbeitsvertrag ohne nennenswerte Schwierigkeiten. Das chinesische Arbeitsrecht bestimmt lediglich einen Mindeststandard, ein “Mehr” an Leistungen ist immer möglich. Hinzu kommt, dass bestimmte Zuschüsse, wie beispielsweise Mietzuschläge, für Expatriates in China steuerfrei sind. Der Begriff Expatriates setzt dabei keine bestimmte Vertragsgestaltung voraus, sondern verlangt lediglich, dass ein Ausländer beschäftigt wird. Der Steuervorteil kann also auch bei der Gestaltung mit einem lokalen Vertrag genutzt werden. Aufpassen sollten Personaler und Entgeltabrechner bei der Gestaltung der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall. Diese ist zwar auch in China vorgesehen, orientiert sich in der Höhe aber je nach Region entweder am lokalen Mindestgehalt oder ist so gedeckelt, dass eine Sicherung des Lebensstandards regelmäßig nicht möglich sein wird.
Betriebsstätte in China birgt Risiko der Doppelbesteuerung
In punkto Steuern ist zu beachten, dass Deutschland und China ein Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) geschlossen haben. Es stammt vom 10. Juni 1985, eine Neufassung ist am 6. April 2016 in Kraft getreten (BGBl. 2016 II S. 1005) und seit dem 1. Januar 2017 anzuwenden. Im Mittelpunkt des DBAs mit China stehen neben den klassischen Bereichen der Betriebsstätte und der 183-Tage-Regelung insbesondere die Vorschriften über das Entstehen einer Dienstleistungs-Betriebsstätte. Hier gilt besondere Obacht, denn das Vorliegen einer Betriebsstätte im anderen Land birgt stets das Risiko einer Doppelbesteuerung. Im Vorweg muss daher jedem Unternehmen deutlich werden, in welchem Rahmen es sich mit der beabsichtigten Tätigkeit bewegt.
Aktuelles aus der Entsendepraxis
Für Expats in China stellt sich vor dem Hintergrund der Währungsschwankungen noch ein weiteres Problem: Die Regierung hat kürzlich eine strengere Kapitalkontrolle eingeführt. Das bedeutet, dass Expats, die einen Teil ihres Gehaltes beispielsweise an ihre Angehörigen nach Deutschland oder in ein anderes Land schicken, möglicherweise mit einer Ablehnung des Transfers rechnen müssen. Wegen des drohenden Verfalls des Yuan achtet China derzeit strikt darauf, Kapitalabflüsse ins Ausland zu limitieren.
Quelle: BDAE GRUPPE